Populär
Viktigt innan en rekrytering
Så minskar du risken för dyra felrekryteringar
Lästid
5 Minuter
Publicerat
06 Dec, 2025
Skribent
Kim Dywling
Managing Partner
Medskribenter
Anna Modin
Senior Recruitment Consultant
Klara Hägg
Senior Recruitment Consultant
Kontakta oss
Rekrytering är lätt att starta och dyr att göra fel. En annons, några intervjuer och plötsligt har du tagit ett beslut som påverkar ekonomi, kultur och fart i flera år framåt.
Med lite mer tanke innan du drar igång nästa rekrytering kan du spara både tid och pengar. Den här guiden hjälper dig att tänka rätt från början, oavsett om du ska rekrytera inom ekonomi, bank, finans, lön eller administration.
Börja med problemet, inte med tjänstetiteln
Definiera vilket problem rekryteringen ska lösa
Sätt ord på vad som inte fungerar i dag utan den här rollen
Fundera på om arbetet kräver ny person, nya arbetssätt eller båda
Formulera ett konkret “framgångsscenario” om 6 till 12 månader
Många rekryteringar startar så här: någon slutar, du plockar fram gamla kravprofilen, byter årtal och lägger ut annons. Problemet är att världen har ändrats, bolaget har ändrats och ofta har även behovet ändrats.
Innan du startar en rekrytering, ställ frågor som:
Vad är det verkliga problemet vi försöker lösa med den här rekryteringen?
Om vi inte anställde någon alls, vad skulle gå sönder först?
Vilka arbetsuppgifter ska faktiskt göras, och vilka skulle kunna automatiseras, omfördelas eller läggas externt?
När du definierar problemet först, blir rekryteringen skarpare. Du ser tydligare om du verkligen behöver en CFO, en redovisningsekonom, en teamleader eller kanske en kombination av system, process och utbildning. Rekrytering blir då ett verktyg bland flera, inte en reflex.
Gör jobbet görbart: mål, mandat och förväntningar
Sätt tydliga mål för rollen, både kort och lång sikt
Beskriv vilka beslut personen får ta och vilka som ligger kvar hos chefen
Klargör vilken budget, vilka resurser och vilket stöd som finns
Bestäm hur rollen ska utvärderas under första året
En vanlig orsak till misslyckad rekrytering är att jobbet inte går att göra. Antingen är förväntningarna orealistiska, eller så är ansvaret stort men mandatet otydligt. Det slutar med frustration både för chef och medarbetare.
För att undvika det:
Skriv ner tre konkreta resultat du förväntar dig första året.
Beskriv vilka beslut som rollen förväntas ta själv, och vilka som kräver förankring.
Var ärlig med begränsningar: teknikskuld, budgetramar, kultur, tempo.
När du gör jobbet görbart redan innan rekryteringen startar, ökar du chansen att rätt person både säger ja och stannar. Du kan också vara tydligare i kommunikationen med kandidaterna, vilket sparar tid för alla.
Definiera både kompetens och kultur
Lista nödvändiga kompetenser och erfarenheter
Bestäm vilka delar som är “måste” och vilka som kan läras på plats
Sätt ord på kultur, arbetssätt och beslutstempo i teamet
Tänk igenom vilken personlighet som förstärker laget, inte bara speglar det
Rekrytering som bara utgår från CV är kortsiktig. Rekrytering som bara utgår från “kemi” är riskabel. Det som fungerar bäst är en kombination: tydlig kravprofil på kompetens, plus genomtänkt matchning på kultur och ambition.
Börja med kompetensen:
Vad måste personen ha gjort tidigare för att klara jobbet hos er?
Vilka system, regelverk eller miljöer är svåra att lära sig från noll?
Vad kan ni utbilda i, och vad behöver sitta direkt?
Gå sedan över till kultur:
Hur är tempot i vardagen, och hur fattas beslut?
Hur hanterar teamet konflikter, förändring och fel?
Vilka värderingar är viktigast i praktiken, inte bara på hemsidan?
Slutligen ambition:
Vilken riktning har rollen, och vad behöver personen vilja för att det ska linjera?
Stark rekrytering handlar om att hitta en person som både kan, vill och passar. Det låter självklart, men kräver att du har tänkt igenom alla tre delarna innan du går ut på marknaden.
Bestäm processen innan du startar rekryteringen
Välj vilka steg som ska ingå: kravprofil, search, intervjuer, tester, case, referenser
Bestäm vem som ska vara med i vilka steg och vem som har sista ordet
Planera tidslinjen så att kandidater inte hinner tappa intresset
Fundera på vilka delar du vill göra själv och var en partner kan tillföra mest värde
En rekrytering utan plan blir lätt långsam, spretig och orättvis. Kandidater får olika frågor, får vänta för länge och får otydliga besked. Samtidigt lägger du mycket tid utan att bygga struktur som går att återanvända.
Innan du går ut med en rekrytering, rita upp processen:
Hur ser flödet ut från första kontakt till underskrivet avtal?
Vilka kriterier ska utvärderas i vilket steg?
Vilken information ska kandidaten få när, och från vem?
Du behöver inte överkomplicera det, men du bör ha en genomtänkt rekryteringsprocess. Det gör det enklare att jämföra kandidater rättvist, hålla tempo, ge bra kandidatupplevelse och fatta beslut baserat på fakta i stället för magkänsla.
Om du samarbetar med en rekryteringspartner är detta också stunden att stämma av hur deras process ser ut, hur de jobbar med search, intervjuer, tester och referenser och hur de säkerställer matchning inom ekonomi, bank, finans, lön eller administration.
Mät utfallet, inte bara hur snabbt du anställer
Följ upp hur rekryteringen gick efter 3, 6 och 12 månader
Titta på prestation, trivsel, kulturpåverkan och retention
Identifiera vilka delar av rekryteringsprocessen som fungerade bäst
Justera kravprofil och metod inför nästa rekrytering
Många rekryteringar utvärderas bara på två saker: “fyllde vi rollen?” och “hur lång tid tog det?”. Det säger nästan ingenting om kvalitet. En snabb rekrytering som slutar med att personen slutar efter nio månader är i praktiken en kostsam omväg.
Ett mer relevant sätt att mäta rekrytering:
Är personen kvar och presterar efter tolv månader?
Har rollen gett den effekt vi hoppades på när vi startade rekryteringen?
Hur har personen påverkat teamet, kulturen och tempot?
Vilka steg i processen var starka, och var tappade vi skärpa?
Genom att följa upp utfallet systematiskt bygger du din egen databas över vad som fungerar i dina rekryteringar. Du ser mönster: vilka kravprofiler som håller, vilka intervjufrågor som ger mest, vilka samarbeten med rekryteringspartners som skapar högst kvalitet.
Med tiden blir rekrytering då mindre lotteri och mer precisionsarbete. Du minskar felrekryteringar, sparar tid och bygger en organisation där varje ny kollega är ett genomtänkt tillskott, inte bara någon som råkade vara bäst i en svag final.
Sammanfattning: tänk klart innan du trycker på “rekrytera”
En lyckad rekrytering börjar långt innan första annonsen. När du definierar problemet, gör rollen görbar, tänker igenom kompetens och kultur, bestämmer processen och följer upp utfallet blir varje tillsättning mindre slump och mer strategi.
För dig som ofta rekryterar inom ekonomi, bank, finans, lön eller administration kan en specialiserad partner vara ett bra stöd genom hela kedjan – från första problemformulering till uppföljning efter 12 månader.
Dela på sociala medier