Populär
Onboarding som fungerar
Så ger du nya medarbetare en trygg start från dag ett
Lästid
6 Minuter
Publicerat
08 Dec, 2025
Skribent
Max Frodig
Talent Management Specialist
Medskribenter
Kim Dywling
Managing Partner
Argjira Morina
Partner & Client Director
Kontakta oss
Att lyckas med onboarding är viktigare än många tror.
Första veckorna avgör om en ny kollega stannar, levererar och trivs.
Det gäller lika mycket för en ekonomichef som för en interimskonsult i banken.
Med en tydlig onboardingprocess minskar du risken för felrekrytering, tappad tid och frustration i teamet.
I den här guiden går vi igenom hur du kan bygga onboarding som fungerar – både för fast anställda och för konsulter via bemanning eller interim.
Börja onboarding redan innan första dagen
Skicka välkomstinformation i god tid
Klargör praktiska detaljer och förväntningar
Ge en tydlig bild av roll, team och mål
Säkerställ att allt är på plats dag ett
Bra onboarding börjar inte när personen kliver in på kontoret. Den börjar när erbjudandet är signerat. Här avgörs mycket av känslan. Är det ordning och reda eller lite “hoppas det löser sig”?
För nyckelroller inom ekonomi, bank och finans – till exempel controller, redovisningsekonom eller AML-specialist – är förberedelser extra viktiga. De behöver snabbt förstå system, rapporteringskrav och deadlines. Skicka därför redan innan start:
En enkel översikt över verksamheten
Kort beskrivning av teamet och vem som gör vad
Första veckans schema i grova drag
Praktisk info om inloggningar, kontor, klädkod, arbetstider
Se preboarding som ett sätt att sänka pulsen. Många nyanställda, särskilt i seniora roller, känner en press att direkt “leverera värde”. När du visar att du har en plan för onboarding skapar du trygghet och ger dem bättre chans att faktiskt lyckas.
Glöm inte konsulter och interima chefer. De har ofta kort startsträcka men lika stort behov av en bra onboarding. Skicka uppdragets syfte, viktigaste KPI:er och vilka beslutsmandat de har. Då blir första veckan mer än bara “hitta mötesrum och rätt mapp på servern”.
Skapa en tydlig onboardingplan för första 90 dagarna
Sätt mål för första 30, 60 och 90 dagarna
Dela upp lärande, leverans och relationer
Tydliggör ansvar: chef, HR, kollegor, konsultbolag
Planera in uppföljningar redan från start
En bra onboardingplan gör allt enklare. För den nyanställda, för chefen och för organisationen. Tänk i tre block: 30, 60 och 90 dagar. Det behöver inte vara komplicerat. En enkel plan på ett par sidor räcker långt.
De första 30 dagarna handlar ofta om att förstå:
Verksamheten och affären
Processer, system och nyckeltal
Vem som beslutar vad
Vilka förväntningar som finns på rollen
För ekonomipersonal kan det till exempel handla om att lära sig ERP-systemet, rapporteringskalendern och hur månadsbokslut går till. För någon i bank/finans kan det vara riskramar, compliance-processer och hur kreditbeslut fattas.
Dag 30–60 kan fokus flytta mot att ta eget ansvar. Den nyanställda kan få äga vissa processer, leda möten eller driva mindre förbättringar. Här är det viktigt att chefen är tydlig med vad som är “good enough” i början. Många lägger ribban onödigt högt för sig själva.
Dag 60–90 handlar ofta om att fullt ut kliva in i rollen. Leverera enligt mål, bygga relationer bredare i organisationen och bidra med egna idéer. En bra onboardingprocess gör att det steget känns naturligt, inte stressigt.
Ha också en enkel ansvarsfördelning: vem tar hand om vad i onboarding? Chef, HR, närmaste kollegor – och om du hyr in via bemanningsföretag, även leverantören. Då vet alla vad som förväntas.
Onboarding för konsulter, interim och bemanning
Anpassa onboarding till uppdragets längd och nivå
Fokusera tidigt på syfte, mandat och förväntat resultat
Säkerställ tillgång till system, nyckelpersoner och data
Dela ansvar mellan chef, konsult och partner (bemanning/interim)
När du tar in interimskonsult eller hyr in via bemanning är tempot ofta högt. Någon har slutat, blivit sjuk eller ett projekt har dragit igång snabbare än planerat. Just då är det lätt att hoppa över onboarding, “för de är ju erfarna”.
Problemet är att även en mycket senior ekonomichef, controller eller treasury-specialist blir begränsad utan:
Rätt behörigheter
Tillgång till nyckelpersoner
Tydligt mandat
Klara mål för uppdraget
Onboarding för konsulter behöver ofta vara kortare men skarpare. Mindre kulturintroduktion, mer fokus på uppdragets kärna. Kortfattat men tydligt:
Varför finns uppdraget?
Vad ska vara annorlunda när konsulten kliver av?
Vilka beslut får personen ta själv?
Vilka risker måste bevakas extra noga?
En bra partner inom bemanning och interim hjälper ofta till med detta. De kan stötta med en enkel onboardingmall, stämma av efter första veckan och fånga upp sådant som konsulten kanske inte vågar säga direkt till chefen.
För roller inom bank, finans och reglerade verksamheter (t.ex. AML, compliance, kredit) blir onboarding extra viktig. Missförstånd kan leda till regelbrott eller onödig risk. Lägg därför lite extra tid första dagarna på processer, regelverk och “do’s and don’ts”.
Gör chefen närvarande i onboardingprocessen
Planera in tid i chefens kalender i förväg
Ha tydliga avstämningar första dagen, veckan och månaden
Ge tidig, konkret feedback – åt båda håll
Involvera teamet utan att abdikera som chef
Många onboardingproblem handlar inte om brist på material. De handlar om brist på närvarande chef. En full kalender, ad-hoc-möten och plötsliga brandkårsutryckningar gör att den nyanställda lätt hamnar sist på listan.
Försök därför att redan innan start lägga in:
Ett längre välkomstsamtal första dagen
En kort avstämning varje dag under första veckan
Veckovisa uppföljningar första månaden
Mer sällan, men tydliga, möten månad 2 och 3
Det behöver inte vara långa möten. Det viktiga är att personen känner sig sedd. För en ny lönekonsult, redovisningsekonom eller riskanalytiker kan små frågor få stora konsekvenser. Då är det skönt att veta när man får nästa chans att stämma av.
Ge också tidig feedback. Både positiv och korrigerande. Många nyanställda går runt och undrar “är det här tillräckligt bra?”. Det kan bromsa dem mer än brist på kunskap. Berätta vad som fungerar och vad som behöver ändras, på ett sakligt sätt.
Teamet spelar också stor roll i onboarding. Men var försiktig så att du inte “lägger över” allt ansvar på en kollega. Tydliggör vem som är fadder, vem som kan svara på vilka frågor – och vad som är chefens ansvar.
Följ upp, mät och förbättra din onboarding
Bestäm vilka nyckeltal som visar om onboarding fungerar
Använd enkla enkäter och samtal med nya medarbetare
Ta hjälp av din rekryterings- eller bemanningspartner för data
Justera onboarding löpande, inte vart tredje år
Onboarding är en process, inte ett projekt. För att den ska bli bättre över tid behöver du mäta och följa upp. Annars blir det lätt “magkänsla” – och den speglar ofta mest senaste enskilda upplevelsen.
Enkla nyckeltal kan vara:
Hur många är kvar efter 6–12 månader?
Hur snabbt når nya medarbetare full produktivitet?
Hur upplever de onboarding på en skala 1–10?
Vad säger cheferna om tiden de lägger på introduktion?
Inom ekonomi, bank och finans går det att se ganska tydligt när onboarding fungerar. Färre fel i bokslut. Färre omtag i rapporter. Mindre dubbelarbete. Nya medarbetare som kan ta egna beslut tidigare.
Om du arbetar med specialister på rekrytering och bemanning av ekonomer, lönefunktioner eller bank/finansroller kan de ofta bidra med jämförelsedata. Seriösa aktörer följer till exempel upp:
Andel kandidater som är kvar efter 9–12 månader
Tid till första kvalificerade kandidat i en process
Hur många kandidater som brukar vara med i slutet
Sådana siffror ger en bra reality check. Om din egen retention efter 9–12 månader ligger betydligt lägre än vad specialiserade aktörer ser, då är onboarding en stark kandidat för förbättring.
Poängen är inte att göra det komplicerat. En enkel enkät efter 30 och 90 dagar, ett par nyckeltal och ett kort förbättringsmöte varje halvår kan göra stor skillnad.
Sammanfattning: onboarding som investering, inte hygienfaktor
Bra onboarding är inte “lite mys första dagen”. Det är en konkret investering i prestation, trivsel och lägre risk. För roller inom ekonomi, bank, finans, lön och administration – där felrekryteringar snabbt blir dyra – är det extra tydligt.
När du:
börjar onboarding redan innan första dagen
har en tydlig plan för de första 90 dagarna
anpassar introduktionen för konsulter och interim
är närvarande som chef
och mäter, lär och förbättrar
då ökar chansen att dina rekryteringar håller och levererar över tid.
Behöver du ibland förstärka med ekonomer, lönekonsulter eller specialister inom bank och finans via bemanning eller interim kan en funktionsexpert vara en trygg partner. Någon som både hittar rätt person och säkerställer att onboarding ger dem bra förutsättningar från dag ett.
Dela på sociala medier