Så genomför du en effektiv referenstagning
Undvik rekryteringsmissar med en effektiv och rätt referenstagningsstrategi
Lästid
10 Minuter
Publicerat
25 Feb, 2025
Skribent
Kim Dywling
Managing Partner
Medskribenter
Linnéa Dywling
Partner & CRO
Argjira Morina
Partner & Senior Account Manager
Prenumerera på nyhetsbrevet
Varför traditionell referenstagning är en dålig strategi
📊 Fakta:
60% av arbetsgivare har ändrat sin uppfattning om en kandidat efter en grundlig referenstagning.
40% av misslyckade rekryteringar hade kunnat undvikits med bättre due diligence i referenshanteringen.
85% av rekryterare anser att referenstagning är viktig, men endast 32% har en standardiserad process för att genomföra den.
De vanligaste misstagen:
Kandidaten väljer sina egna referenser. – Det betyder att du endast får en filtrerad, positiv bild.
Referenstagning sker sist i processen. – När du redan har bestämt dig för en kandidat letar du omedvetet efter bekräftelse, inte information.
Generiska frågor som leder till ytliga svar. – "Var kandidaten duktig?" leder sällan till någon kritisk insikt.
Vad detta leder till:
Missade varningssignaler. Referenser ger ofta en mer nyanserad bild än vad kandidaten själv presenterar.
Felrekryteringar. En kandidat som ser bra ut på pappret kan visa sig vara en kulturell missmatch.
Ökad personalomsättning. Att göra en anställning baserat på felaktig eller bristfällig information leder ofta till att personen lämnar inom ett år.
Så väljer du rätt referenser
Gör detta istället:
✔ Be kandidaten om en lista över tidigare arbetsgivare, men du avgör vem du kontaktar.
✔ Inkludera referenser från flera nivåer – chefer, kollegor och underställda.
✔ Undvik referenser från privata kontakter eller vänner.
📊 Enligt en studie från SHRM (Society for Human Resource Management):
76% av arbetsgivare förlitar sig på referenser från tidigare chefer.
52% pratar även med tidigare kollegor.
Endast 15% kontrollerar referenser från personer som var underställda kandidaten.
Tips:
Om kandidaten vägrar låta dig kontakta vissa arbetsgivare, se det som en varningssignal.
Fråga kandidaten: "Om vi pratar med din tidigare chef, vad tror du att de skulle säga om dig?" – Detta kan ge insikt i kandidatens självbild och om den matchar verkligheten.
Exempel på hur du kan be om referenser:
"Vi vill få en så objektiv bild som möjligt, så vi kommer att ta referenser från en chef, en kollega och någon som du haft i ditt team. Har du några förslag på personer vi kan kontakta?"
Rätt frågor ger rätt svar
Effektiva referensfrågor:
"Hur reagerar kandidaten på feedback?" – Avslöjar kandidatens inställning till utveckling och lärande.
"Kan du beskriva en situation där kandidaten behövde hantera en konflikt?" – Visar hur kandidaten hanterar svåra situationer.
"Hur ser du på kandidatens arbetsmoral jämfört med andra i samma roll?" – Ger en benchmark mot tidigare anställda.
Avancerad teknik för att få mer ärliga svar:
✔ Tystnadsteknik – Vänta några sekunder efter att referensen har svarat. Ofta fyller de ut tystnaden med mer information.
✔ Benchmarking – Be referensen jämföra kandidaten med andra de arbetat med: "Om du tänker på de bästa personerna du har arbetat med, var skulle du ranka kandidaten?"
✔ Be om konkreta exempel – "Kan du beskriva ett tillfälle då kandidaten gick utöver förväntningarna?"
📊 Enligt en undersökning från LinkedIn:
49% av rekryterare anser att referenser ger den bästa insikten i kandidatens arbetsstil.
67% av arbetsgivare som använt standardiserade referensfrågor har färre felrekryteringar.
Referenstagning som riskanalys
Så identifierar du potentiella problem:
✔ Fråga vad som skulle kunna göra att kandidaten misslyckas i en ny roll.
✔ Be referensen beskriva en utmaning kandidaten mötte – och hur de löste den.
✔ Se till att få mer än ett perspektiv – jämför olika referenssvar.
Frågor som kan avslöja risker:
"Vad skulle kunna göra att kandidaten inte lyckas i den här rollen?"
"Hur fungerade kandidaten i en miljö med mycket förändring?"
"Om kandidaten gjorde ett misstag, hur hanterade de det?"
📊 Statistik från Harvard Business Review visar att:
33% av alla anställda slutar inom sex månader på grund av kulturell missmatch.
54% av arbetsgivare anser att felrekryteringar kunde ha förhindrats genom bättre referenstagning.
Hur du gör en riskanalys genom referenser:
✔ Identifiera kandidatens styrkor och svagheter – fråga flera referenser om samma sak.
✔ Undvik att bara leta efter bekräftelse – ställ frågor som kan avslöja eventuella problem.
✔ Om flera referenser nämner samma svaghet – ta det på allvar.
Vad gör du nu?
✔ Sluta använda referenstagning som en formalitet.
✔ Ta kontroll över referensurvalet för att få ärliga svar.
✔ Använd referenstagning som en strategisk del av riskanalysen.
Vill du ha hjälp? Vi hjälper dig att hitta de bästa – och få dem att stanna längre.